AIによってジュニアエンジニアは不要だと感じるかもしれないが、採用を停止すれば会社のコントロール権を明け渡すことになる

evalcode.comに掲載された、エンジニア界隈で広く議論を呼んでいる記事は、「AIが初級エンジニアの仕事をこなせるため、初級エンジニアの採用を停止する」という論理が、企業の人事レバレッジをシニアエンジニアに丸ごと明け渡す結果になっていると指摘しています。（前情提要：評論》すべての vibe coding ツールは、一攫千金の幻想を売り込んでいる）（背景補充：プログラミング未経験で優勝！AI「Vibe Coding」を駆使して200のハッカソンを制覇した男） AIが初級エンジニアの仕事を代替するから、もう初級エンジニアを採用する必要はない。この論理は一見合理的に聞こえますが、一つの問いを投げかけると崩れます。「あなたのシニアエンジニアは、どこから来たのか？」エンジニア評価プラットフォーム evalcode.com の記事は、この論理の欠陥を鋭く突いています。著者の主張は「次世代を育成する道徳的義務がある」といった綺麗事や、「初級エンジニアが企業文化に貢献する」といった話ではありません。これらはCFO（最高財務責任者）が気にするようなことではないからです。著者が語るのは「コントロール権」についてです。初級エンジニアの採用を停止することは、会社の人事レバレッジを、シニアエンジニアに丸ごと差し出しているのと同じなのです。シニアエンジニアは非常に価値が高い存在です。彼らは技術の蓄積、製品の文脈、部門間の関係性、そしてシステム全体を正常に稼働させるための暗黙知を持っています。だからこそ、彼らには強気な賃金交渉を行う力があります。記事は、ある決定的な瞬間を描写しています。シニアエンジニアが「給与を40%上げろ、さもなくば辞める」と言ったとき、会社がどう対応できるかは、代替案があるかどうかに完全に依存します。もし背後に成長中のミドルエンジニアがいれば、会社は冷静に交渉できます。その人が去れば痛手ですが、致命傷にはなりません。もし代替案がなく、3年前に初級エンジニアの採用を停止したせいで、成長パイプラインに誰もいないのであれば、会社に交渉のカードはありません。選択肢は二つだけです。40%の昇給を受け入れるか、6ヶ月かけてヘッドハンティング費用を払い、より高い市場価格で代わりを探すかです。初級エンジニアは、単に初級の仕事をしているだけではありません。彼らは未来のミドルエンジニアであり、シニアエンジニアであり、組織内部でしか育たない文脈を携えて成長していく存在です。記事はこう指摘します。「今日採用しなかったすべての初級職は、3年後にあなたがプレミアム価格で買い戻さなければならないシニア人材なのだ」記事は、テック業界以外の例を挙げています。アメリカで起きている中小企業の閉鎖ラッシュです。これらの企業が失敗した理由は市場競争ではなく、オーナーが引退したのに後継者がいなかったことです。彼らは数十年間、継承の仕組みに投資してこなかったため、退場の時が来ると事業そのものが消滅してしまったのです。徒弟制度が何百年も存在してきたのは、「師匠に次世代を育てる道徳的義務があるから」ではなく、生存のためのメカニズムだからです。弟子がいなければ、その技術は師匠の引退とともに消えてしまうからです。どの世代の熟練工も、次の世代を産み出さなければなりません。ソフトウェアエンジニアリングも同じ論理に直面しています。記事は実例を挙げています。今、市場で COBOL エンジニアを採用しようとしてみてください。COBOL は数十年前の主流言語であり、人材パイプラインはその時代に途絶えています。今残っている少数のエンジニアは、自分たちで相場を決め、言い値で報酬を得ています。「AIが初級エンジニアを代替する」という支持者は、加速版の同じ過ちを繰り返そうとしています。2026年に初級採用を停止すれば、2030年には、企業は高給で後継者のいないシニアチームを抱えることになります。その中には、より良いオファーを受けて離職する者、燃え尽きる者、あるいは単に働くのをやめる者が出てくるでしょう……そして、あなたには何の予備戦力もありません。記事は、最もよくある反論にも直接反論しています。「もしAIが最終的にすべてのエンジニアの仕事を代替したらどうするのか？」という問いに対し、著者の答えは「誰も本気でそんなことは主張していない」というものです。「AIが初級エンジ