AI는 초급 엔지니어가 더 이상 필요 없다고 느끼게 만들지만, 채용을 중단하면 회사의 통제권을 넘겨주는 꼴이 된다.

evalcode.com의 한 기사는 엔지니어들 사이에서 큰 화제를 모으고 있습니다. "AI가 주니어 엔지니어의 업무를 대신할 수 있으니 주니어 채용을 중단하자"는 논리가 기업의 인사 레버리지를 시니어 직원들에게 고스란히 넘겨주고 있다는 지적입니다. (관련 기사: 논평》 모든 vibe coding 도구는 빠른 부의 환상을 팔고 있다) (배경 보충: 코딩을 몰라도 우승! AI 'Vibe Coding'으로 200개 해커톤을 휩쓴 주인공) AI가 주니어 엔지니어의 업무를 대체하므로 더 이상 주니어를 채용할 필요가 없다는 논리는 그럴듯하게 들립니다. 하지만 한 가지 질문을 던지기 전까지는 말이죠. "당신의 시니어 엔지니어는 어디서 오는가?" 엔지니어 평가 플랫폼 evalcode.com의 기사는 이 논리적 허점을 정면으로 파고듭니다. 저자의 주장은 "우리에겐 다음 세대를 육성할 도덕적 의무가 있다"거나 "주니어 엔지니어가 기업 문화에 기여한다"는 식의, CFO(최고재무책임자)가 전혀 관심 없는 이야기가 아닙니다. 저자가 말하는 핵심은 통제권입니다. 주니어 채용을 중단하는 것은 곧 회사의 인사 레버리지를 시니어 엔지니어들에게 통째로 넘겨주는 것과 같습니다. 시니어 엔지니어는 매우 귀합니다. 그들은 기술적 축적, 제품 맥락, 부서 간 관계, 그리고 시스템 전체를 원활하게 작동시키는 암묵지를 가지고 있습니다. 바로 그렇기 때문에 그들은 당당하게 연봉 협상을 요구할 수 있습니다. 기사는 결정적인 순간을 묘사합니다. 한 시니어 엔지니어가 "연봉을 40% 올려달라, 아니면 나가겠다"고 말합니다. 회사가 어떻게 대응할 수 있는지는 전적으로 대체 옵션이 있는지에 달려 있습니다. 만약 뒤에서 성장 중인 미들급 엔지니어들이 받쳐주고 있다면 회사는 여유롭게 협상할 수 있습니다. 그 사람이 떠나면 아프긴 하겠지만 치명적이지는 않기 때문입니다. 하지만 만약 3년 전부터 주니어 채용을 중단해 성장 파이프라인에 아무도 없다면, 회사에는 협상 카드가 없습니다. 선택지는 두 가지뿐입니다. 40% 인상을 받아들이거나, 6개월의 시간과 헤드헌팅 비용을 들여 더 높은 시장가로 대체자를 찾는 것뿐입니다. 주니어 엔지니어는 단순히 주니어 업무만 하는 것이 아닙니다. 그들은 미래의 미들급, 시니어 엔지니어가 될 인재들이며, 내부에서만 길러질 수 있는 조직의 맥락을 체득하며 성장합니다. 기사는 이렇게 지적합니다. "오늘 채용하지 않은 모든 주니어 직무는, 3년 후 당신이 프리미엄을 얹어 사야 할 시니어 인재가 된다." 기사는 테크 업계 밖의 사례를 하나 듭니다. 미국에서 일어나고 있는 중소기업 폐업 물결입니다. 이 기업들이 실패한 이유는 시장 경쟁 때문이 아니라, 사장이 은퇴하는데 물려받을 사람이 없기 때문입니다. 그들은 수십 년간 승계 메커니즘에 투자하지 않았고, 퇴장 시기가 오자 사업은 그대로 사라져 버렸습니다. 도제 제도가 수백 년간 존재해 온 이유는 "스승에게 다음 세대를 키울 도덕적 의무가 있어서"가 아니라 생존 메커니즘이기 때문입니다. 견습생이 없으면 스승이 은퇴한 뒤 그 기술은 사라집니다. 각 세대의 숙련공은 반드시 다음 세대를 배출해야 합니다. 소프트웨어 엔지니어링도 같은 논리입니다. 기사는 현재의 사례를 짚어줍니다. 지금 시장에서 COBOL 엔지니어를 채용해 보십시오. COBOL은 수십 년 전 주류 언어였고 인재 파이프라인은 이미 그 시절에 끊겼습니다. 지금 남아 있는 소수의 엔지니어들은 부르는 게 값입니다. "AI가 주니어 엔지니어를 대체한다"는 지지자들은 가속화된 버전으로 똑같은 실수를 반복하고 있습니다. 2026년에 주니어 채용을 멈추면, 2030년 기업 앞에는 연봉은 비싸고 후계자는 없는 시니어 팀만 남게 됩니다. 그들 중 누군가는 더 좋은 offer를 받고 떠나고, 누군가는