AI khiến bạn cảm thấy không còn cần đến các kỹ sư cấp thấp nữa, nhưng việc ngừng tuyển dụng sẽ khiến bạn trao quyền kiểm soát công ty vào tay người khác.

Một bài viết trên evalcode.com đang gây ra cuộc thảo luận sôi nổi trong giới kỹ sư, chỉ ra rằng logic "AI có thể làm công việc của kỹ sư cấp thấp (junior), vì vậy hãy ngừng tuyển dụng junior" đang khiến các doanh nghiệp trao toàn bộ đòn bẩy nhân sự vào tay các nhân viên cấp cao (senior). (Tiền đề: Bình luận: Tất cả các công cụ vibe coding đều đang bán ảo tưởng làm giàu nhanh chóng) (Bối cảnh bổ sung: Không biết lập trình vẫn giành quán quân! Anh ấy dùng AI "Vibe Coding" càn quét 200 đấu trường hackathon) AI thay thế công việc của kỹ sư junior, vì vậy không cần tuyển dụng junior nữa. Logic này nghe có vẻ hợp lý cho đến khi bạn đặt ra một câu hỏi: Các kỹ sư senior của bạn đến từ đâu? Một bài viết trên nền tảng đánh giá kỹ sư evalcode.com đã đánh thẳng vào lỗ hổng logic này. Luận điểm của tác giả không phải là "chúng ta có nghĩa vụ đạo đức phải đào tạo thế hệ sau", cũng không phải "kỹ sư junior đóng góp cho văn hóa doanh nghiệp", vì đây không phải là những điều mà CFO quan tâm. Điều tác giả nói đến là quyền kiểm soát: Ngừng tuyển dụng junior, bạn đang trao toàn bộ đòn bẩy nhân sự của công ty cho các kỹ sư senior của mình. Kỹ sư senior rất có giá trị. Họ có sự tích lũy kỹ thuật, bối cảnh sản phẩm, mối quan hệ liên phòng ban và những kiến thức ẩn giúp toàn bộ hệ thống vận hành trơn tru. Chính vì vậy, họ có đủ tự tin để đàm phán mức lương. Bài viết phác họa khoảnh khắc then chốt đó: Một kỹ sư senior nói "Tôi muốn tăng lương 40%, nếu không tôi sẽ nghỉ việc". Công ty phản hồi thế nào hoàn toàn phụ thuộc vào việc họ có phương án thay thế hay không. Nếu phía sau có một đội ngũ kỹ sư cấp trung đang phát triển có thể thay thế, công ty có thể bình tĩnh đàm phán; người này rời đi sẽ gây đau đớn, nhưng không đến mức chí mạng. Nếu không có, vì ba năm trước đã ngừng tuyển dụng junior, hiện tại không có ai trong lộ trình phát triển, thì bạn không có quân bài nào trong tay. Chỉ có hai lựa chọn: chấp nhận tăng lương 40%, hoặc mất sáu tháng cộng với một khoản phí headhunter để tìm người thay thế với mức giá thị trường cao hơn. Kỹ sư junior không chỉ làm công việc cấp thấp. Họ là những kỹ sư cấp trung và senior trong tương lai, mang theo bối cảnh tổ chức chỉ có thể hình thành từ bên trong để phát triển. Bài viết chỉ ra: "Mỗi vị trí junior không được tuyển dụng hôm nay, chính là nhân tài senior mà bạn phải mua với giá cao gấp bội sau ba năm nữa." Bài viết sử dụng một ví dụ ngoài giới công nghệ: Làn sóng đóng cửa các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang diễn ra tại Mỹ. Lý do khiến những doanh nghiệp này thất bại không phải do cạnh tranh thị trường, mà là do chủ doanh nghiệp nghỉ hưu nhưng không có người kế nhiệm. Họ đã dành hàng chục năm không đầu tư vào cơ chế kế thừa, khi đến thời điểm rút lui, sự nghiệp cứ thế biến mất. Chế độ học việc tồn tại hàng trăm năm không phải vì "người thầy có nghĩa vụ đạo đức phải đào tạo thế hệ sau", mà là cơ chế sinh tồn: không có học việc, nghề này sẽ biến mất sau khi người thầy nghỉ hưu. Công nhân kỹ thuật của mỗi thế hệ phải tạo ra thế hệ tiếp theo. Kỹ thuật phần mềm cũng đối mặt với logic tương tự. Bài viết chỉ ra một ví dụ thực tế: Hãy thử tuyển dụng kỹ sư COBOL trên thị trường hiện nay. COBOL là ngôn ngữ chủ đạo của vài thập kỷ trước, đường ống nhân tài đã đứt gãy từ thời đó; những kỹ sư hiếm hoi còn sót lại hiện nay tự đưa ra mức giá, muốn bao nhiêu là tùy họ. Những người ủng hộ "AI thay thế kỹ sư junior" đang lặp lại sai lầm tương tự với phiên bản tăng tốc. Ngừng tuyển junior vào năm 2026, đến năm 2030, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với một đội ngũ senior lương cao ngất ngưởng mà không có người kế nhiệm. Trong số những người này, có người sẽ nghỉ việc để nhận offer tốt hơn, có người sẽ kiệt sức, có người đơn giản là quyết định không làm nữa... và bạn không có bất kỳ sự dự phòng nào. Bài viết cũng trực tiếp phản bác lại lập luận phản đối phổ biến nhất: "Nếu AI cuối cùng thay thế